14º e 15º Salário para Servidor Público: Legalidade, Riscos e a Posição do TCMGO

Na gestão de pessoal do setor público, especialmente no âmbito municipal, é comum que surjam discussões sobre a criação de novas vantagens pecuniárias para os servidores. Entre elas, uma das mais controversas é a instituição do chamado 14º e, por vezes, até do 15º salário. Embora possa parecer uma forma de valorizar o funcionalismo, a prática acende um grande alerta nos órgãos de controle. Afinal, essa despesa tem amparo legal? Quais são os riscos para o gestor que a autoriza? Neste artigo, vamos analisar tecnicamente a questão, desmistificar o tema e demonstrar por que, na esmagadora maioria dos casos, a resposta é não.

A Diferença Fundamental: Gratificação Natalina vs. "Salários Extras"

Para entender a ilegalidade do 14º e 15º salários, primeiro precisamos solidificar o conceito da gratificação natalina, o 13º salário. Este não é um bônus ou um prêmio, mas sim um direito constitucionalmente assegurado a todos os trabalhadores, incluindo os servidores públicos, conforme o art. 7º, VIII, combinado com o art. 39, § 3º, da Constituição Federal. Sua natureza é de uma remuneração consolidada e obrigatória.

O 14º e o 15º salários, por outro lado, não possuem essa mesma base constitucional. Eles são, na prática, uma parcela remuneratória adicional, criada por iniciativa do gestor local. E é exatamente aqui que reside o problema: na administração pública, a criação de qualquer vantagem ou aumento de remuneração não pode ser um ato de mera vontade ou liberalidade; deve, obrigatoriamente, estar fundamentada no princípio da legalidade estrita.

O Princípio da Legalidade e a Remuneração no Setor Público

O pilar que sustenta toda a atuação administrativa é o princípio da legalidade, que dita que o gestor público só pode fazer o que a lei expressamente autoriza. No que tange à remuneração de servidores e subsídio de agentes políticos, essa regra é ainda mais rígida. A Constituição Federal, em seu artigo 37, inciso X, é cristalina ao determinar que a remuneração dos servidores públicos e o subsídio somente poderão ser fixados ou alterados por lei específica.

O que significa "lei específica" na prática?

Significa que a instituição de uma nova verba remuneratória, como um 14º salário, não pode ser feita por meio de um decreto, portaria ou resolução da Mesa Diretora de uma Câmara Municipal. É imprescindível a existência de uma lei em sentido formal, aprovada pelo Poder Legislativo e sancionada pelo Poder Executivo, que observe a iniciativa privativa em cada caso e as normas de finanças públicas, como a Lei de Responsabilidade Fiscal (LRF).

Sem essa previsão legal específica, qualquer pagamento dessa natureza é considerado irregular, configurando despesa sem amparo legal e, consequentemente, um ato de gestão ilegítimo.

Análise Prática: Por que o 14º e 15º Salário são Quase Sempre Irregulares?

Na minha experiência analisando folhas de pagamento e atos de pessoal, a tentativa de instituir esses "salários extras" geralmente falha por três motivos centrais:

1. Ausência de Lei Autorizadora Válida

Como já mencionado, a maioria das iniciativas parte de atos infralegais, que não possuem força para criar despesa com pessoal. O gestor que se baseia em uma simples resolução para efetuar tais pagamentos está agindo à margem da lei.

2. Violação dos Princípios da Moralidade e Economicidade

Mesmo que se tentasse criar uma lei, seria preciso justificar o interesse público. Qual a contraprestação para essa despesa adicional? Pagamentos que se assemelham a um prêmio sem critérios de desempenho ou a uma mera liberalidade com o dinheiro público ferem os princípios da moralidade e da economicidade, que exigem uma gestão de recursos eficiente e proba.

3. O Entendimento Consolidado dos Tribunais de Contas

A análise técnica que desenvolvemos aqui não é isolada; ela é corroborada de forma unânime pelos órgãos de controle externo. O Tribunal de Contas dos Municípios do Estado de Goiás (TCMGO), por exemplo, possui jurisprudência pacífica sobre o tema. Em diversos julgados, como no Parecer Prévio sobre as contas de Itarumã no Processo nº 03524/18, o tribunal considerou irregular o pagamento de 14º e 15º salários a servidores da Câmara Municipal, determinando a devolução dos valores aos cofres públicos. Esse entendimento se repete em dezenas de outras decisões, consolidando a visão de que tal despesa é lesiva ao erário por falta de amparo legal.

Impactos e Riscos para o Gestor e para o Servidor

A insistência nessa prática gera consequências severas para todos os envolvidos. É fundamental que o gestor público tenha clareza sobre os riscos que assume:

• Imputação de Débito: O gestor que autoriza o pagamento pode ser pessoalmente responsabilizado e condenado a devolver o valor integral pago indevidamente, com recursos do próprio bolso.
• Aplicação de Multa: Além da devolução, os Tribunais de Contas costumam aplicar multas pesadas ao responsável pela irregularidade.
• Ação por Improbidade Administrativa: O ato pode ser enquadrado como improbidade administrativa por causar dano ao erário e atentar contra os princípios da administração pública, levando a sanções como perda da função pública, suspensão dos direitos políticos e proibição de contratar com o Poder Público.
• Obrigatoriedade de Devolução pelo Servidor: Embora seja o polo mais fraco da relação, o servidor que recebe a verba de má-fé ou quando a ilegalidade é manifesta também pode ser obrigado a restituir os valores recebidos.

Conclusão: A Prudência é o Melhor Caminho

A instituição do 14º e 15º salário para servidores públicos, embora parta, por vezes, de uma intenção de valorização, representa um grave erro de gestão e um risco jurídico e financeiro enorme. A ausência de previsão constitucional e a exigência de lei específica tornam a prática, na quase totalidade dos casos, um ato ilegal.

A jurisprudência do TCMGO e de outros tribunais de contas apenas reforça o que a boa técnica de administração pública já dita: a gestão de recursos humanos deve ser pautada pela legalidade estrita, pela responsabilidade fiscal e pela moralidade. Em vez de criar vantagens pecuniárias juridicamente frágeis, o gestor deve focar em políticas remuneratórias sólidas, planos de carreira bem estruturados e outras formas de valorização que tenham pleno amparo legal. A cautela e o respeito às normas não são meras formalidades, mas a garantia de uma gestão segura e eficiente.